我們常常提及家庭暴力、街頭暴力等各種暴力事件，但似乎在各類的暴力事件中，還忽略了另一種暴力──即是“辦公室暴力”。

■個案1
因肢體衝突丟了工作


在廣告公司上班的小曹不滿他的上司很久了，主要原因是有一次，他的上司把原本是他立下功勞的案子，當作是另一個同事努力的成果，並大力贊賞對方。這件事令小曹心里很不是滋味，覺得上司故意滅他的威風。

雖然不滿上司，小曹卻儘量按捺住自己不滿的情緒，而且依然賣力的工作。這期間，小曹對上司的怨恨不斷地累積，直到有一天，事情終於爆發了……

那是年初的某一天，公司公佈旅遊獎勵名單；除了小曹，組內的同事都在名單之列。他瞄了一眼小李，那個平時好吃懶做的傢伙，此刻正在炫耀說終於有機會到他夢昧以求的日本去賞櫻花，更讓小曹火上加油。他走去和上司理論，上司的態度有點不客氣，說：“你付出多少就有多少的回報。”小曹壓抑多時的憤怒終於按捺不住了，他一拳揮了過去，“砰”一聲把上司打到跌坐在地上。

隔天，小曹在眾人議論紛紛下，被解雇了。

■個案2
語言暴力傷自尊　

張慧玲自中學畢業以後，就進了一家中型、帶有家族色彩的超級市場當售貨員。由於資歷淺顯，入世未深，再加上不善言辭，因此並不特別討人喜歡。

她的主管是個將近40歲的女人，是公司資深職員，也是老板的親戚，但礙於本身學歷問題，職位並不算高，是那種倚老賣老的人。

慧玲剛進公司工作的時候，她的主管時常對她大呼小叫，吩咐她做這做那，還時常在大庭廣眾之下說“手腳怎么那么慢”、“好笨，這個也要我教”、“喂，公司出錢請你當千金小姐啊”之類的話，完全沒有顧及慧玲的感受，讓慧玲的自尊深受打擊。

很多時候，慧玲會躲在廁所偷偷哭泣，之後越來越害怕上班，不知道那個可怕的女人又會如何罵她，令她難堪。她唯一能安慰自己的就是，等有一天她累積了一定的經驗，就會離開公司，不再受言語暴力的迫害。

■個案3
脾氣暴躁影響工作氣氛　

辦公室內，周立強又摔電話了。他破口大罵剛剛與他通話的人，說他如何給他添麻煩，使他的工作進度受阻礙。

他不管其他同事是否認同他的行為，繼續罵了20分鐘才憤然地坐回自己的座位。可是他的憤怒並沒有因此而熄滅，一整天的時間，他的舉止都很“用力”──用力地蓋電話、用力地摔文件夾、用力地關門、用力地坐下、用力地打電腦。當同事和他交代工作時，他生氣的說：“沒見到我心情不好嗎？”

周立強的脾氣同事都領教過了，可是他們沒有因為他常常發脾氣而習慣下來。每當周立強發脾氣的時候，他們就覺得工作氣氛變得很糟糕，常為了他的“用力”舉止感覺情緒被干擾，甚至被驚嚇到。

曾經有人勸說周立強，可是引起他更大的反應，說明明是對方不對，怎么變成是他的錯，接下來就是一連串“這世界欺負好人”、“沒有天理”等令人哭笑不得的話……

在職場施暴，小心被開除！

辦公室潛藏許多危機，特別是員工情緒的失控所帶來的暴力事件，更是許多人所忽略的。面對擁有暴力傾向的員工，公司是怎樣看待的呢？又如何應對？

和學校擁有校規一樣，許多公司都清楚地列出員工必須遵守的條約。我們一般熟悉的不外是不能遲到、衣著端庄、依照上司指示、盡力完成工作等基本條例。但是，我們很少碰見條例講明不能發脾氣、不能亂罵人、不能摔東西，甚至打架。

面對社會壓力越來越重的打工一族，大部份人把不滿的情緒宣泄在家里，可是當情緒壓抑得越來越緊繃的時候，我們難保他們不會在辦公室內大打出手。

主管重任大

在媒體文化機構擔任副總經理（人事、培訓、行政）的林美清說：“通常一個人有暴力的傾向，首先是與其背景及性格息息相關的。另外一個可能是，他在工作上面對壓力；那壓力或許來自上司，也可能來自同事。”

面對這些具有暴力傾向的員工，林美清覺得最好的方法就是由主管或上司先與其溝通，了解員工的狀況，然後才作出調整。

“我們鼓勵各部門自己解決問題，因為只有各自的部門才清楚了解本身的作業和問題所在。”

如果是面對主管具有暴力傾向，林美清建議下屬找主管的上司談，讓問題一層層向上傳遞，讓高層解決，最後才由人力資源部接手處理相關問題。

其實面對職場暴力的問題，無論主管還是公司，都應該負起責任，關注問題的所在。林美清特別強調了主管要負擔的重任。“主管有責任處理人事上的問題。公司交了一組人給你管，你就要負責管理並讓下屬做出你要的東西，這當中當然包括他們的紀律。”

工作性質與職場暴力

應征者在填寫工作申請表格時，都必須回答一些問題，但這些問題其實並無法窺探出他是否擁有暴力傾向。針對這一點，林美清說人力資源部一般會特別留意應征者過往的工作，看他曾為多少個雇主工作過。

“如果應征者很頻密換工作，會使人懷疑他離開原有公司的原因或許是因為紀律問題，特別是那些比較基層的員工；我們會特別留意，擔心他們是暴力事件沖突的情況下被解雇的。”

面對這些被懷疑的應征者，人力資源部會細心打探應征者的工作經驗，技巧性的挖掘出可能潛在的問題。“我們會有方法試探，他們有時候會不自覺地透露出一些訊息。另外一個最直接的方法，就是跟他之前的雇主聯絡，取得信息。”

林美清不諱言說，其實一般公司都沒有很明確的條例，說明職場暴力包括哪些行為。

“員工手冊會提到一些基本條例，清楚列出員工不能犯的錯誤。但是，即便是法律，也無法每一個條例都列得清清楚楚，所以公司也一樣。

“肢體沖突是暴力，粗魯的語言也是一種暴力。通常我們沒有一個固定的方式去處理這些問題，因為每一個個案都有它不同的處理方式。但如果是打架，就會即刻被開除，不可能有給予3次警告之類的情況出現。”

面對暴力員工，公司最大的權限就是把對方給開除。只要是對方的罪名成立，公司的指控也成立，那么公司就無須賠償被開除者任何損失。

林美清認為，職場暴力事件，會因不同性質的公司而有所差別。她目前就職的公司，因為是文化氣氛濃郁的環境，所以暴力事件的發生是少之又少的。

“如果是是制造業，那里有很多草根階級的員工，所以暴力事件相對也比較多。由於教育背景和處事方法，低下階層的員工一般比較難以自我控制情緒，因此那些公司就可能面對較多的職場暴力問題。”